Navigate Up
This page location is:
test
  • Home
    • Government
      • Ministry of Public Health, Social Development and Labor
        • Department of Labour
          • FAQ
Sign In
Search

sxm gov

  • Pictures
  • Public Holiday Schedule
  • Fundamental Rights of the Worker
  • Labour Legislation
  • Notices
  • Labour Relations / Mediation
  • FAQCurrently selected
  • Contact Us

Menu

  • Calendar
  • Public Notices
  • Public Tenders
  • Search
    Search
SXMGOV Official website
COat of arms

Search Government of Sint Maarten web

Skip Navigation LinksHome > Government > Ministry of Public Health, Social Development and Labor > Department of Labour > FAQ

FAQ

Page Content

  • English
    • 1. What must be written in a labour contract?
      A labour contract is another word for labour agreement between employer and employee. A labour agreement may be entered into verbally as well as in writing, but it is wise to have a written agreement.
      In a labour agreement, one should always find a.o.:
      • Name and place of residence of the employer and the employee
      • Place where the work is performed ( station); 
      • Function name, function requirements and the salary; 
      • Date of employment;
      • Duration of the agreement (definite or indefinite period of time); 
      • Vacation days; 
      • Term of notice; 
      • Number of working hours per week or per month ( the hours of work) 
      • CLA and pension scheme in effect, if any; 
      • Trial period, if any
    • 2. From what age can one enter into a labour agreement?
      According to the law, minors are not allowed to enter into agreements. Minors are those persons who have not yet reached the age of eighteen and are not married or were never married or have not been declared of age. The minor may enter into a labour agreement with the authorization of his legal representative. Furthermore, the rule is that it is prohibited to allow persons under the age of fifteen (children) to work.
    • 3. Can the employer suspend an employee or place him on non-active duty without pay?
      In the event of non-active duty the employer, in principle shall always have to continue to pay the salary, because contrary to a suspension, placing en employee on non-active duty is not meant as a disciplinary measure. The employer may only proceed with suspension without paying the salary, if that authority is given him in the written agreement, in a by-law or in the C.L.A. A by-law only binds the employee if certain conditions are met.
    • 4. Should the employer continue to pay salary in the event the worker has been prevented from performing his work as a result of very special, circumstances, created through no fault of his? ( for example wife’s delivery/death)
      If this right has not been excluded, the employee shall retain his claim to salary for a short period, if because of very special circumstances, which were created through no fault of his or to fill a legal obligation, he cannot work. In a written labour agreement, by-law or C.L.A., one may include the special cases in which and the period during which the employer is obliged to continue to pay the salary.
    • 5. Is the employee entitled to special leave in the event of the death of a family member and for how long?
      On the day of passing as well as that of the funeral of a family member in the direct line indeterminate or up to and including the second degree of the collaterals, the employee shall be entitled to special leave. By family member in the direct line is meant: the parents, grandparents, great-grandparents, great- great- grandparents, children, grandchildren and great-grand children. Family members up to and including the second degree of the collaterals include: brother, sister, brother-in-law, sister-in-law. No special leave will be granted to the family members in the third degree of the collaterals and the fourth degree of the collaterals, namely: uncle, aunt, brother’s /sister’s child, nephew and niece.
    • 6. Does continued employment for a definite period of time, whether or not by tacit agreement, result in the labour agreement for a definite period of time being converted to a permanent employment?

      There are 2 possibilities:

      • After a series of temporary labour agreements, in which between interruptions, there is each time a period of less than 3 months, the fourth contract shall automatically become employment for an indefinite period of time (“permanent service”).
      • If fewer than 4 terms of employment for a definite period of time have succeeded each other with interruptions of not more than 3 months and which combined have exceeded a period of 36 months ( including the interruptions), there is a question of permanent employment.
      • See question 7
    • 7. If a contract of 3 years or more is extended, does this result in an automatic employment for an indefinite period of time?
      A contract for 3 years or more may be extended one time only for a maximum of 3 months, without this automatically being converted to a permanent employment.
    • 8. What is the difference between a labour agreement for a definite period of time and a labour agreement for an indefinite period of time?
      A labour agreement for a definite period of time is also called a contract. The contract mentions the duration of the contract. When that term has passed, the labour agreement terminates automatically, one does not have to give notice. A labour agreement for an indefinite period of time is also called permanent employment. In order to terminate a labour agreement for an indefinite period of time, notice must be give by one of the parties. The employer, in practically all cases, shall require permission to dismiss from the Director of the Department of Labour Affairs.
    • 9. Is it possible for an employer to make an agreement with an employee not to pay wages in the event of illness?
      Yes, but this must have been agreed upon by both parties in writing ( preferably in the labour agreement).
    • 10. What should an employee, or as the case may be the employer know about trial period.?
      A trial period may only be agreed upon in writing. Parties may agree that at the most the first two months shall be in effect as trial period. A trial period of more than 2 months is invalid. During the trial period, both parties may terminate the agreement with immediate effect, without giving reasons.
    • 11. After how many contracts can the employment be converted to an employment for an indefinite period of time?

      In two cases:

      • After a series of temporary labour agreements, in which per interruption, each time there is less than 3 months in between, the fourth contract shall automatically become an employment for an indefinite period of time (“permanent service”).
      • The same is true, if fewer than 4 terms of employment for a definite period of time have succeeded each other with interruptions of not more than 3 months and these together exceed a period of 36 months ( including the interruptions).
      • For this also see question 7.
    • 12. What is a salary claim procedure?
      A salary claim procedure is a demand from the employee to the employer to pay out salary (in arrears). A salary claim procedure may be instituted, for example if the employer pays below the minimum hourly wage. The following documents are important in a salary claim procedure:
      Labour agreement, if necessary the CLA, any other agreements made, in any event the last two salary slips and any correspondence which has already been conducted on this topic.
    • 13. What can an employee do if the employer does not pay the minimum wage?
      If the employer does not pay the minimum wage, the employee may exact payment by means of the salary claim procedure.  The employee may request assistance from a Union, an attorney or the administration section of the Department of Labour, for this purpose.
    • 14. According to the National Ordinance Minimum Wages, what cannot be considered as wages?
      According to the National ordinance Minimum Wages, the following components are not considered as wage:
      a) Earnings from overtime work;
      b) Vacation bonuses;
      c) Profit payments;
      d) Payments on special occasions;
      e) Payments pursuant to claims to receive one or more payments after the passing of time or under a condition;
      f) Compensation to the extent they are considered to serve to cover necessary expenses, which the employee must incur in connection with his employment;
      g) Special compensation for breadwinners and heads of family.
      So the basic salary without all this type of special payments or compensations  must be equal to or higher than the minimum wage.
    • 15. What is the minimum wage in the various island territories of St. Maarten?
      Minimum wage folder:
    • 16. Can vacation days, for which a claim has been put in, be cancelled?
      Yes, the claim to vacation may be cancelled in three cases:
      • •If an employee during that year has not worked for a total of at least six months;
      • If an employee, because of compliance with legal obligations has stayed away from work for six weeks;
      • Vacation days may be cancelled, because of saving up vacation, if the  maximum allowable number of vacation days has been exceeded.
    • 17. What can an employee do if he/she, as a result of the postponement or the cancellation of vacation, has suffered damages?
      The employer, for reasons of company interest, may postpone or cancel an already established or commenced vacation. The employee, in such a case shall be entitled to reimbursement of any travel- and accommodation costs already incurred. Other damages, if any, which the employee suffered as a result of [postponed or cancelled vacation, shall therefore be for the account of the employee.
    • 18. Can parties make an agreement to the effect that for the duration of the employment the vacation days shall not be taken, but that one shall be paid out for these?
      No, parties cannot make an agreement that legal vacation days may be sold or paid out during the term of the labour agreement.
      Only at the end of the employment is it permitted for the legal vacation days not taken to be settled for their monetary value. Parties may however agree mutually as regards the number of vacation days which exceeds the statutorily required number of vacation days. The number of legal vacation days per year is the number of working days per week times three. Furthermore, the rule is that an employee with a six-day workweek is entitled to at least 15 vacation days per year.
    • 19. Is household personnel entitled to vacation?
      Yes, the vacation regulation 1949 (P.S. 1949, no. 17) is applicable to all employees, who are working on the basis of a labour agreement. Household personnel too is employed on the basis of a labour agreement. The labour agreement may be entered into verbally as well as in writing.
    • 20. Can the employee refuse if the employer wants to interrupt his vacation?
      An employer may only interrupt the vacation of an employee for reasons of company interest. The employee may, in principle not refuse unless the employee has an important reason, for which the company interest must yield. If the vacation is interrupted, the employee may require of the employer that the latter reimburses the damages suffered with regard to the travel- and accommodation expenses.
    • 21. Can the employee refuse to take a vacation established by the employer?
      No, but the employer, when establishing the vacation, must take the interest of the employee into consideration to the extent possible.
    • 22. In which cases can the vacation be interrupted?
      The vacation may be interrupted:
      • Upon request of the employee;
      • For reasons of company interest;
      • Also if the employee at the start of the vacation is not fit to work or at that time or during the vacation is or falls ill, the vacation, or that part not yet enjoyed, shall be considered as cancelled.
    • 23. How is the structure of vacation days in partial disability?
      With partial disability the employee only builds up vacation rights on that part that he actually works
    • 24. What should an employee do if the employer wants to dismiss him/her?
      If an employer wants to dismiss an employee with a labour agreement for an indefinite period of time ( a labour agreement for a definite period of time, in principle ends legally), the employer shall generally need permission to do so from the Director of the Labour department.
       
      To this end the employer must submit a request for permission at the Labour Department. The employee, in this case shall be given the opportunity to defend himself against the reasons advanced by the employer. If the employer makes a proposal to come to a mutual arrangement, it would be wise for the employee not to (immediately) agree with such a proposal, but to first obtain a written account from the employer. Then the employee may approach an advisor (e.g. the Labour Department, Union, attorney, etc.) for advice.
    • 25. Does it make sense for the employee to file an objection against a request for collective dismissal in connection with reorganization?
      Yes, especially if the dismissal request does not meet the legal conditions. The employer shall have to make it clear that he no longer has other suitable work for the employee in question and that he has done his utmost to keep the employee in the company. For example, an objection may also be filed if the employer has not adhered to the principle ‘last in, first out’.
    • 26. Can the employer stop paying wages because he intends to dismiss an employee?
      No. The employer is, in principle obliged to continue to pay the salary for as long as the labour agreement is in force. The employee does have the possibility, however of discontinuing payment, for example if the employee does not show up for work (no longer shows up for work) and has not reported sick. Even if the employer sends home an employee and he indicates that the employee is no longer welcome (non-active) he shall have to continue to pay the salary.
    • 27. What does the employer have to pay if a permit to dismiss is granted and, on the basis of this he wants to terminate the employment?
      In the first place, the employer must continue to pay the wages during the term of notice. The term of notice is in principle dependent on the duration of the employment. Furthermore, the employer must pay out the Cessantia at the end of the employment. This payment is dependent on the duration of the employment. In conclusion, the employer must pay out the vacation days built up but not yet taken.
    • 28. Does one have to request a permit to dismiss household personnel?
      No, the dismissal law is not applicable to household personnel (domestic servants). The employer must however give notice. He must in this case respect a term of notice and a day of notice.
    • 29. How is Cessantia calculated?
      The height of the cessantia payment is dependent on the duration of the employment and amounts to:
      • For the first through the tenth full year of service, one week’s wages per year of service;
      • For the eleventh through the twentieth full year of service, 1.25 times the week’s wages per year of service;
      • For the subsequent full years of service twice the weekly wage per year of service.
       
      If an employee is to be entitled to a cessantia payment, then the employment must have lasted at least one year. For the calculation of a full year of service, a period of more than six months, after the first year of service shall count as a full year of service.
    • 30. Is household personnel entitled to cessantia at the end of the employment.
      Yes, household personnel too is entitled to cessantia at the end of the employment, as long as the employment terminates other than through his/her fault. If the person in question is dismissed on the spot or hands in his resignation, no claim to cessantia payment can be made.
    • 31. Is an employee entitled to cessantia if the labour agreement terminates legally?
      In order to be considered for a cessantia payment, it does not matter if the employee is in permanent service, or works on the basis of a temporary contract.
      Even the employee, whose labour agreement ends legally, because the time for which the agreement was entered into has passed, is entitled to the cessantia payment. The labour agreement for a definite period of time must however have lasted for more than one year.
    • 32. Is the employee entitled to a cessantia payment if his employer goes bankrupt and what does the employee have to do to get what he is entitled to?
      In the event of bankruptcy or suspension of payment of the employer, the employee can make a claim for cessantia payment at the Cessantia-Fund, which is managed by the SVB. To this end he must submit a request within one year after the termination of the employment, at the SZV.
    • 33. Is the former employer obliged to pay cessantia if the company is taken over with the contracts of the employees?
      If the company is taken over with the contracts of the employees, then the former employer is not obliged to pay cessantia, except in the cases in which other agreements have been made between the new employer and the old employer.
    • 34. Can the employee, upon the take-over of the company demand his cessantia if he does not want to transfer?
      Only if the labour conditions at the new employer are worse than at the old employer, can the employee demand his cessantia from the old employer.
    • 35. After how much time does the right of the ex-employee to claim his cessantia from the employer become prescribed?
      The employee must claim his cessantia payment from the employer, within one year after the termination of the employment, otherwise his right to cessantia becomes prescribed.
    • 36. Does the right of the ex-employee to claim his cessantia payment from the SZV become prescribed?
      The cessantia payments which have not been collected within two years after the first day on which collection was possible, shall no longer be paid out by the S.Z.V.
    • 37. When is there a question of overtime work, on the basis of the ‘Labour regulation 2000’?
      As soon as an employee performs work during the rest period which applies to him/her or works for a longer period than the maximum allowed working hours per day or per week ( calculated over a period of four weeks), there is a question of overtime work.
    • 38. Can the compensation for overtime work be taken in paid leave?
      Overtime work must in principle be compensated by an extra allowance on the salary. By mutual agreement, employer and employee may make written agreements to the effect that overtime work will not be paid in money but in paid leave (time back).
    • 39. What is the rule for an employee with an income which is above the maximum wage level?
      An employee with an income above the maximum wage level of the Labour regulation does not enjoy the protection of the provisions of the Labour regulation 2000, since this regulation is not applicable to employees with an income of over the maximum wage level in this regulation. In such cases parties must make clear agreements in writing as regards what is applicable with regard to the working hours, working times and overtime work.
    • 40. Is an employee who according to his schedule, performs work on night duty, entitled to an extra allowance?
      No, a scheduled worker, who according to his work schedule, other than by way of overtime work, has performed work on night duty, on the basis of the Labour regulation 2000, in not entitled to an extra allowance. This is different if parties have agreed mutually on that right. (for example in a CLA).
    • 41. What shall the employer have to take into account if deviations are to be made, other than as overtime work, from the normal working hours?
      If an employee, upon the order of the employer must start his work at a time which deviates more than an hour from the applicable or usual working hours as indicated on the work list, or if the employer anticipates that the employee shall have to work longer than indicated on that list or if deviations must be made from the times indicated on that list, other than as overtime work, the employer shall be obliged to pass on that assignment at least 48 hours in advance to the employee.
    • 42. Can the employer exclude his obligation to continue to pay wages on a holiday, by means of a written agreement?
      No, the obligation to continue to pay wages on holidays is regulated in the Labour Regulation 2000. The employer cannot exclude this obligation by means of a written agreement since the Labour Regulation 2000 does not provide for the possibility of deviating from this provision.
    • 43. What is the difference between a day of rest and a paid day off?
      A day of rest is a weekly rest period. For most employees Sunday is the day of rest. For employees who perform scheduled work on Sunday, the day of rest is the day, which in accordance with his work schedule, replaces the Sunday. The director is authorized to determine that for the professor of a religion, which prescribes a different weekly day of rest than the Sunday, the prescribed day, for the application of this national ordinance, shall take the place of the Sunday
       
      A paid day off is a day established in advance by the employer via a schedule, on which no work need be performed by the employee and for which he has no right to continued payment of salary.
    • 44. After how many hours of work is the employee entitled to a break?
      The employee, for every day that he performs work for more than six hours, whether or not as overtime, shall be entitled to a break of at least half and hour, after at the most five hours of work. For the hotel and catering sector, the employer, on the day that the employee works for more than six hours, must give a break of at least half an hour, unless the service prevents such. For household personnel, the rule is that the employee must get a break after every five hours of work, for at least half an hour.
    • 45. How many days in advance should the employee get his work schedule?
      The employer is generally obliged to do or neglect to do all that a good employer should do or neglect to do under equal circumstances. The employee must be informed of the work schedule in advance and within a reasonable time.
    • 46. What happens if an employee has been dispatched for more than 1 year to the same employer?
      Exceeding the term of one year does not result in a labour agreement for an indefinite period of time between the temporary employment agency and the temp worker. Neither is there a labour agreement between the employer and the temp worker at that moment. Exceeding the period of 1 year has as a result that the license of the temporary employment office may be withdrawn. Furthermore the temporary employment office is punishable in that case.
    • 47. Is a temp worker entitled to vacation?
      Yes, the agreement between the temporary employment agency and the temp worker is a labour agreement, with as a result that all legal regulations are applicable to the labour agreement, therefore also the Vacation regulation.
    • 48. If an employer wants to get rid of a temp worker, does he have to give notice?
      No, there is no labour agreement between the employer and the temp worker. No agreement is made between these parties. The temp worker has been placed at the disposal of the employer on the basis of a temporary employment agency agreement between the employer and the temporary employment agency
    • 49. Does a temporary employment agency have to adhere to a term of notice as regards the temp worker?
      No, a temp worker works on the basis of a labour agreement for a definite period of time. A labour agreement for a definite period of time terminates in principle, legally, unless there is a question of a continued temporary labour agreement which has become an employment for an indefinite period of time. In such a case the temporary employment agency does have to take a term of notice into account.
    • 50. If the employer wants to employ a temp worker who is already working for him via a temporary employment agency, does he then have to agree on a new trial period?
      If a temp worker who has worked for two months or more at an employer is hired for that same function by the hiring company, in principle no new trial period can be agreed upon. The hiring company after all was in a position to evaluate the employee when he still worked for the company via the temporary employment agency.
    • 51. Can an employer offer a temp worker who worked for him via the temporary employment agency a contract for a definite period of time?
      Yes, this is possible, but there may be judicial consequences, in the sense that such a contract can be converted to a permanent employment. If there is a question of a chain of more than three consecutive temporary labour agreements, which each time are entered into immediately after each other or with interruptions of three months or less, then at the fourth labour agreement, this shall become a labour agreement for an indefinite period of time. If the temp worker, in this function, has therefore worked three times via a temporary employment agency for the employer, then there is automatically a permanent employment if the temp worker after that enters into the service of the employer on the basis of a contract for a definite period of time (fourth contract). So the period(s) during which he worked for this company via the temporary employment agency, count to determine the chain of consecutive contracts (labour agreements for a definite period of time). Also after continued labour agreements ( a chain of fewer than four) together have exceeded a period of 36 months at the same employer, the temp worker shall automatically become permanent at the employer if the employer enters into a contract for a definite period of time with the temp worker.
  • Dutch
    • 1. Wat moet er in een arbeidscontract staan?
      Een arbeidscontract is een ander woord voor arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan, maar het is verstandig om de overeenkomst schriftelijk aan te gaan.
      In een arbeidsovereenkomst hoort o.a. te staan:
      • Naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer
      • Plaats waar de arbeid wordt verricht (standplaats);
      • Functienaam, functievereisten en het loon;
      • Datum van indiensttreding;
      • Duur van de overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd)
      • Vakantiedagen
      • Opzegtermijn;
      • aantal werkuren per week of per maand (de arbeidsduur);
      • Eventueel van toepassing zijnde CAO en pensioenregeling;
      • Eventuele proeftijd     
    • 2. Vanaf welke leeftijd mag een arbeidsovereenkomst worden aangegaan?
      Minderjarigen mogen volgens de wet geen overeenkomsten sluiten. Minderjarigen zijn zij die de leeftijd van achttien jaren niet hebben bereikt en niet gehuwd zijn of gehuwd zijn geweest of niet meerderjarig zijn verklaard. De minderjarige kan met een machtiging van zijn wettelijke vertegenwoordiger een arbeidsovereenkomst  aangaan. Verder geldt dat het verboden is om personen onder de vijftien jaar (kinderen), te laten werken.
    • 3. Kan de werkgever een werknemer schorsen of op non-actief stellen zonder behoud van loon?
      Bij een non-actief stelling zal de werkgever in beginsel altijd loon moeten doorbetalen, omdat in tegenstelling tot een schorsing, een op non-actiefstelling niet bedoeld is als disciplinaire maatregel.
      De werkgever kan alleen tot schorsing zonder het loon uit te betalen overgaan wanneer die bevoegdheid hem in de schriftelijke overeenkomst, een reglement of C.A.O. is gegeven. Een reglement bindt een werknemer slechts indien aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.
    • 4. Moet de werkgever loon doorbetalen in geval de arbeider verhinderd is geweest zijn arbeid te verrichten ten gevolge van zeer bijzondere, buiten zijn schuld, ontstane omstandigheden? (bijvoorbeeld bevalling echtgenote / overlijden)
      Indien dit recht niet uitgesloten is behoudt de werknemer zijn aanspraak op loon over een korte periode wanneer hij door zeer bijzondere omstandigheden, die niet door zijn schuld zijn ontstaan, of ter vervulling van een wetterlijke verplichting niet kan werken. In een schriftelijke arbeidsovereenkomst, reglement of C.A.O. kan worden opgenomen in welke bijzondere gevallen en gedurende welke periode de werkgever verplicht is het loon door te betalen.
    • 5. Heeft de werknemer recht op bijzonder verlof in geval van overlijden van een familielid en wat is de duur daarvan?
      Zowel op de dag van overlijden als van begrafenis van een familielid in de rechte linie onbepaald of tot en met de tweede graad der zijlinie, heeft de werknemer recht op bijzonder verlof. Onder een familielid in de rechte linie vallen: de ouders, grootouders, overgrootouders, bet overgrootouders, kinderen, kleinkinderen en achterkleinkinderen.
      Onder een familielid tot en met de tweede graad der zijlinie vallen: broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster. Geen bijzonder verlof krijgen de familieleden in de derde graad der zijlinie en de vierde graad der zijlinie namelijk: oom, tante, kind van broer/zus, neef en nicht.
    • 6. Heeft een al dan niet stilzwijgende voortzetting van een dienstverband voor bepaalde tijd tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt omgezet in een vastedienstverband?
      Er zijn 2 mogelijkheden:   
      • Na een reeks van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, waar per onderbreking telkens minder dan 3 maanden tussen ligt, wordt het vierde contract automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd (“vaste dienst”).
      • Wanneer minder dan 4 dienstbetrekkingen voor bepaalde tijd elkaar met onderbrekingen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd en deze samen een periode van 36 maanden (inclusief de onderbrekingen) hebben overschreden ontstaat er een vaste dienstverband.
      • Zie vraag 7
    • 7. Heeft het verlengen van een contract van drie jaar of langer tot gevolg dat automatisch een dienstverband voor onbetaalde tijd ontstaat?
      Een contract voor 3 jaar of langer kan 1 keer met maximaal 3 maanden worden verlengd zonder dat dit automatisch wordt omgezet in een vaste dienstverband.
    • 8. Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
      Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ook wel contract genoemd. In het contract staat vermeld hoe lang het contract duurt. Als die termijn is verstreken is de arbeidsovereenkomst automatisch geëindigd, er hoeft niet te worden opgezegd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel vaste dienst genoemd. Om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen moet door één van beide partijen worden opgezegd. De werkgever heeft in vrijwel alle gevallen een ontslagvergunning nodig van de directeur van de Departement Arbeidszaken om te mogen opzeggen.
    • 9. Kan een werkgever met een werknemer bedingen dat er geen loon betaald wordt bij ziekte?
      Ja, maar dit moet dan door beide partijen schriftelijk zijn overeengekomen (bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst).
    • 10. Wat moet een werknemer c.q. de werkgever weten over proeftijd?
      Een proeftijd kan alleen schriftelijk worden aangegaan.
      Partijen kunnen overeenkomen dat maximaal de eerste twee maanden als proeftijd zullen gelden. Een proeftijd langer dan 2 maanden is ongeldig. Gedurende de proeftijd kunnen beide partijen de overeenkomst zonder opgaaf van reden met onmiddellijke ingang beëindigen.
    • 11. Na hoeveel contracten wordt het dienstverband omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd?
      In twee gevallen:
      • Na een reeks van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, waar per onderbreking telkens minder dan 3 maanden tussen ligt, wordt het vierde contract automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd (“vaste dienst”).
      • Hetzelfde geldt als minder dan 4 dienstbetrekkingen voor bepaalde tijd elkaar met onderbrekingen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd en deze samen een periode van 36 maanden (inclusief de onderbrekingen) hebben overschreden.
      • Zie hiervoor ook vraag 7
    • 12. Wat is een loonvorderingsprocedure?
      Een loonvorderingsprocedure is een eis van de werknemer aan de werkgever om (achterstallig) salaris uit te betalen. Een loonvorderingsprocedure kan bijvoorbeeld worden ingesteld als de werkgever onder het minimumuurloon betaald. Voor een loonvorderingsprocedure zijn de volgende documenten van belang: arbeidsovereenkomst, eventueel de CAO, eventueel andere gemaakte afspraken, in ieder geval de laatste 2 salarisstroken en eventuele correspondentie die al over dit onderwerp gevoerd is.  
    • 13. Wat kan een werknemer doen als de werkgever niet het minimumloon betaalt?
      Indien de werkgever niet het minimumloon betaalt, kan de werknemer middels een loonvorderingsprocedure de betaling afdwingen. De werknemer kan daartoe hulp vragen van een vakbond, een advocaat of de sectie uitvoering van de Departement Arbeidszaken.
    • 14. Wat is volgens de Landsverordening Minimumlonen niet als loon te beschouwen?
      Volgens de Landsverordening Minimumlonen worden de volgende bestanddelen niet als loon beschouwd:
       
      a) verdiensten uit overwerk;
      b) vakantiebijslagen;
      c) winstuitkeringen;
      d) uitkering bij bijzondere gelegenheden;
      e) uitkeringen ingevolge aanspraken om na verloop van tijd of onder een voorwaarde één of meer uitkeringen te ontvangen
      f) vergoedingen voorzover zij geacht worden te strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten, die de werknemer in verband met zijn dienstbetrekking moet maken;
      g) bijzondere vergoedingen voor kostwinners en gezinshoofden
      Dus het basisuurloon zonder al dit soort bijzondere betalingen of vergoedingen moet gelijk zijn of hoger zijn dan het minimumuurloon.
    • 15. Wat zijn de minimumlonen op de verschillende eilandgebieden van St. Maarten?
      Folder minimumlonen:
    • 16. Kunnen vakantiedagen waarop aanspraak is verkregen vervallen?
      Ja, de aanspraak op vakantie vervalt in drie gevallen:
      • indien een werknemer in dat jaar wegens ziekte in totaal tenminste zes maanden niet heeft gewerkt;
      • indien een werknemer wegens het voldoen aan wettelijke verplichtingen zes weken van zijn werk is weggebleven;
      • door het opsparen van vakantie kunnen vakantiedagen vervallen, indien het maximaal toelaatbare aantal vakantiedagen is overschreden.
    • 17. Wat kan een werknemer doen indien hij/zij tengevolge van het uitstellen of intrekken van vakantie schade heeft geleden?
      De werkgever kan om redenen van bedrijfsbelang een reeds vastgestelde of ingegane vakantie uitstellen of intrekken. De werknemer heeft in zo’n geval recht op vergoeding van reeds gemaakte reis- en verblijfskosten. Eventuele andere schade die de werknemer als gevolg van de uitgestelde of ingetrokken vakantie heeft geleden, komt dus voor rekening van de werknemer.
    • 18. Kunnen partijen overeenkomen dat tijdens de duur van het dienstverband de vakantiedagen niet worden opgenomen maar in geld worden uitbetaald?
      Nee, partijen kunnen niet afspreken dat wettelijke vakantiedagen tijdens de arbeidsovereenkomst kunnen worden verkocht dan wel worden uitbetaald.
      Alleen bij einde van het dienstverband worden de niet opgenomen wettelijke vakantiedagen naar hun geldswaarde verrekend. Partijen kunnen wel onderling afspraken maken over het aantal vakantiedagen dat groter is dan het wettelijke verplichte aantal vakantiedagen. Het aantal wettelijke vakantiedagen per jaar is het aantal werkdagen per week maal drie. Verder geldt dat een werknemer met een zesdaagse werkweek recht heeft op tenminste 15 vakantiedagen per jaar.
    • 19. Heeft huishoudelijk personeel recht op vakantie?
      Ja, de vakantieregeling 1949 (P.B. 1949, no. 17) is van toepassing op alle werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn. Ook huishoudelijk personeel is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk zijn aangegaan.
    • 20. Kan de werknemer weigeren indien de werkgever zijn vakantie wil onderbreken?
      Een werkgever kan de vakantie van een werknemer slechts om redenen van bedrijfsbelang onderbreken. De werknemer kan in principe niet weigeren tenzij de werknemer een zwaarwegende reden heeft waarvoor het bedrijfsbelang moet wijken. Indien de vakantie wordt onderbroken kan de werknemer van de werkgever vorderen dat deze de geleden schade met betrekking tot de reis- of verblijfskosten vergoedt.
    • 21. Kan de werknemer weigeren een door de werkgever vastgestelde vakantie op te nemen?
      Nee, maar de werkgever moet bij het vaststellen van de vakantie wel zoveel mogelijk rekening houden met de belangen van de werknemer.
    • 22. In welke gevallen kan vakantie worden onderbroken?
      De vakantie kan worden onderbroken:
      • op verzoek van de werknemer;
      • om redenen van bedrijfsbelang;
      • ook indien de werknemer bij de aanvang van de vakantie ongeschikt is tot werken  dan wel op dat tijdstip of tijdens de vakantie ziek is of wordt, wordt de vakantie, of het nog niet genoten deel daarvan, beschouwd te zijn ingetrokken.
    • 23. Hoe zit het met de opbouw van vakantiedagen bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid?
      Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid bouwt de werknemer alleen vakantierechten op over het deel dat hij daadwerkelijk werkt.
    • 24. Wat moet een werknemer doen als de werkgever hem/haar wil ontslaan?
      Als een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil ontslaan (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege), heeft de werkgever daarvoor doorgaans toestemming nodig van de Directeur van de Departement Arbeidszaken.
      Hiervoor moet de werkgever een verzoek om toestemming indienen bij de Departement Arbeidszaken. De werknemer krijgt in zo’n geval van de Departement de mogelijkheid om  zich te verweren tegen de door de werkgever aangevoerde redenen. In geval de werkgever voorstelt om tot een onderlinge regeling te komen is het verstandig dat de werknemer niet (direct) instemt met een dergelijke voorstel, maar eerst een schriftelijke uiteenzetting van de werkgever ontvangt. Vervolgens kan de werknemer een adviseur (bijvoorbeeld Departement Arbeidszaken, vakbond, advocaat enz.) benaderen voor advies.
    • 25. Heeft het zin voor de werknemer om bezwaar te maken tegen een verzoek om collectief ontslag in verband met een reorganisatie?
      Ja vooral indien de ontslagaanvraag niet aan de wettelijke voorwaarden voldoet. Zo zal de werkgever duidelijk moeten maken dat hij voor de betreffende werknemer geen andere passende werkzaamheden heeft en dat hij zijn uiterste best heeft gedaan om de werknemer voor de onderneming te behouden. Ook zal bijvoorbeeld bezwaar gemaakt kunnen worden als de werkgever zich niet aan het ‘last in, first out’ principe houdt.
    • 26. Kan de werkgever de loonbetaling stopzetten omdat hij van plan is een werknemer te ontslaan?
      Nee. De werkgever is in beginsel verplicht om zolang de arbeidsovereenkomst doorloopt het loon door te betalen.Wel heeft de werkgever de mogelijkheid om  loonbetaling stop te zetten indien de werknemer  bijvoorbeeld niet (meer) op het werk verschijnt en zich niet ziek gemeld heeft. Ook als de werkgever een werknemer naar huis stuurt en hij aangeeft dat de werknemer niet meer welkom is (non-actief) zal hij het loon moeten blijven doorbetalen.
    • 27. Wat moet de werkgever betalen als een ontslagvergunning wordt toegekend en hij op grond daarvan het dienstverband wil opzeggen?
      Ten eerste moet de werkgever gedurende de opzegtermijn loon door betalen. De opzegtermijn is in principe afhankelijk van de duur van het dienstverband. Vervolgens moet de werkgever bij het einde van de dienstbetrekking de cessantia uitbetalen. Deze uitkering is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Tenslotte moet de werkgever de opgebouwde maar nog niet genoten vakantiedagen uitbetalen.
    • 28. Moet een ontslagvergunning worden aangevraagd om huishoudelijk personeel te ontslaan?
      Nee, de ontslagwet is niet van toepassing op huishoudelijk personeel (dienstboden). De werkgever moet het dienstverband wel opzeggen. Hij moet zich daarbij houden aan een opzeggingstermijn en opzeggingsdag.
    • 29. Hoe wordt cessantia berekend?
      De hoogte van de cessantia uitkering is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt:
      • voor het eerste tot en met het tiende volle dienstjaar één weekloon per dienstjaar;
      • voor het elfde tot en met het twintigste volle dienstjaar 1,25 maal het weekloon per dienstjaar;
      • voor de daarop volgende volle dienstjaren tweemaal het weekloon per dienstjaar.
      Wil een werknemer recht hebben op een cessantia uitkering, dan zal het dienstverband tenminste één jaar moeten hebben geduurd. Voor de berekening van volle dienstjaren geldt een periode van meer dan zes maanden na het eerste dienstjaar als een vol dienstjaar.
    • 30. Heeft huishoudelijk personeel recht op cessantia bij einde van het dienstverband?
      Ja, ook huishoudelijk personeel heeft recht op cessantia bij einde van het dienstverband, zolang de dienstbetrekking anders eindigt dan door zijn/haar schuld. Als betrokkene op staande voet wordt ontslagen of zelf ontslag neemt kan dus geen aanspraak worden gemaakt op een cessantia uitkering.
    • 31. Heeft een werknemer recht op cessantia indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt?
      Om in aanmerking te komen voor een cessantia uitkering maakt het niet uit of de werknemer in vaste dienst is, of werkzaam is op basis van een tijdelijk contract. Ook de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt doordat de tijd waarvoor de overeenkomst werd gesloten verstreken is, heeft recht op de cessantia uitkering. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet dan wel langer geduurd hebben dan één jaar.
    • 32. Heeft de werknemer recht op een cessantia uitkering als zijn werkgever failliet gaat en wat moet de werknemer doen om hetgeen hem toekomt te krijgen?
      Bij faillissement of surséance van betaling van de werkgever kan de werknemer bij het Cessantia-Fonds, dat beheerd wordt door de SVB, aanspraak maken op de cessantia uitkering. Hij moet daartoe binnen één jaar na de beëindiging van het dienstverband een verzoek indienen bij de SZV
    • 33. Is de voormalige werkgever gebonden cessantia te betalen wanneer het bedrijf wordt overgenomen met de contracten van de werknemers?
      Als het bedrijf wordt overgenomen met de contracten van de werknemers dan is de voormalige werkgever niet gebonden cessantia te betalen behalve wanneer tussen de nieuwe werkgever en de oude werkgever andere afspraken hierover gemaakt zijn.
    • 34. Kan de werknemer bij overname van het bedrijf zijn cessantia opeisen wanneer hij niet wil overgaan?
      Alleen als de arbeidsvoorwaarden bij de nieuwe werkgever slechter zijn dan bij de oude werkgever kan de werknemer zijn cessantia opeisen bij de oude werkgever.
    • 35. Na hoeveel tijd verjaart het recht van de gewezen werknemer om zijn cessantia jegens de werkgever te vorderen?
      De werknemer moet binnen één jaar na beëindiging van het dienstverband van de werkgever zijn cessantia uitkering vorderen, anders verjaart zijn recht op cessantia
    • 36. Verjaart het recht van de gewezen werknemer om zijn cessantia-uitkering jegens de S.Z.V. te vorderen?
      De cessantia uitkeringen die niet zijn ingevorderd binnen twee jaar na de eerste dag waarop zij konden worden ingevorderd worden niet meer uitbetaald door de S.Z.V.
    • 37. Wanneer is er op grond van de ‘Arbeidsregeling 2000’ sprake van overwerk?
      Zodra een werknemer werkzaamheden verricht gedurende de voor hem/haar geldende rusttijd of langer werkt dan de maximaal toegestane arbeidsduur per dag of per week (berekend over een periode van vier weken) is er sprake van overwerk.
    • 38. Kan de compensatie voor overwerk in betaald verlof plaatsvinden?
      Overwerk moet in principe worden gecompenseerd door een toeslag op het loon. Onderling kunnen werkgever en werknemer schriftelijk afspreken dat overwerk niet in geld maar in betaald verlof (time-back) plaatsvindt.
    • 39. Wat geldt er voor de werknemer met een inkomen dat boven de loongrens ligt?
      Een werknemer met een inkomen boven de loongrens van de Arbeidsregeling  geniet niet de bescherming van de bepalingen van de Arbeidsregeling 2000, aangezien deze regeling niet van toepassing is op werknemers met een inkomen dat hoger ligt dan de loongrens in deze regeling. In zulke gevallen zullen partijen in een schriftelijke overeenkomst duidelijk moeten afspreken wat geldig is ten aanzien van de arbeidsduur, arbeidstijden en overwerk.
    • 40. Heeft een werknemer die volgens zijn werkrooster arbeid in nachtdienst verricht recht op een toeslag?
      Nee, een schemawerker die volgens zijn werkrooster, anders dan bij wijze van overwerk, arbeid in nachtdienst verricht heeft op grond van de Arbeidsregeling 2000 geen recht op een toeslag. Dit is anders indien partijen dat recht onderling zijn overeengekomen. (bijvoorbeeld bij een CAO)
    • 41. Waar zal de werkgever rekening mee moeten houden indien er anders dan bij wijze van overwerk van de normale werktijden zal moeten worden afgeweken?
      Indien een werknemer in opdracht van de werkgever zijn werkzaamheden moet aanvangen op een tijdstip dat meer dan een uur afwijkt van de voor de werknemer geldende of gebruikelijke werktijd zoals aangegeven op de arbeidslijst, dan wel indien de werkgever voorziet dat de werknemer langer zal moeten werken dan de op die lijst aangegeven arbeidsduur of als van de op die lijst aangegeven tijdstippen zal moeten worden afgeweken anders dan bij wijze van overwerk, is de werkgever verplicht die opdracht tenminste 48 uur van te voren aan de werknemer door te geven.
    • 42. Kan de werkgever zijn verplichting om loon door te betalen op een feestdag uitsluiten door middel van een schriftelijke overeenkomst?
      Nee, de loondoorbetalingsverplichting op feestdagen is geregeld in de Arbeidsregeling 2000. De werkgever kan deze verplichting niet uitsluiten door middel van een schriftelijke overeenkomst aangezien de Arbeidsregeling 2000 niet voorziet in een mogelijkheid om van deze bepaling af te wijken.
    • 43. Wat is het verschil tussen een rustdag en een roostervrije dag?
      Een rustdag is een wekelijkse rustperiode. Voor de meeste werknemers is de zondag de rustdag. Voor werknemers die op zondag schemawerk verrichten is de rustdag de dag die volgens zijn werkrooster voor de zondag in de plaats komt. De Directeur is bevoegd te bepalen, dat voor de belijder van een godsdienst, die een andere wekelijkse rustdag voorschrijft dan de zondag, de voorgeschreven dag voor de toepassing van deze landsverordening in de plaats treedt van de zondag.
       
      Een roostervrije dag is een van te voren door de werkgever via een rooster vastgestelde dag waarop door de werknemer geen arbeid behoeft te worden verricht en waarvoor geen recht bestaat op doorbetaling van het salaris
    • 44. Na hoeveel uren werk heeft de werknemer recht op een pauze?
      De werknemer heeft op elke dag waarop hij, al dan niet bij wijze van overwerk, meer dan zes uren arbeid verricht, na ten hoogste vijf uren arbeid recht op een pauze van tenminste een half uur. Voor de Horeca sector geldt dat de werkgever, op een dag waarop de werknemer meer dan zes uren arbeid verricht, een pauze moet geven van ten minste een half uur, tenzij de dienst dat niet toelaat.
      Voor huishoudelijk personeel geldt dat de werknemer na iedere vijf uren arbeid een pauze moet krijgen van tenminste een half uur.
    • 45. Hoeveel dagen van te voren moet de werknemer zijn rooster krijgen?
      De werkgever is in het algemeen verplicht al datgene te doen en na te laten, wat een goed werkgever in gelijke omstandigheden behoort te doen en na te laten. Een werkrooster moet een redelijk tijd van te voren aan de werknemer bekend gemaakt worden.
    • 46. Wat gebeurt er indien een werknemer voor langer dan 1 jaar wordt uitgezonden aan dezelfde inlener?
      Overschrijding van de termijn van één jaar heeft niet tot gevolg dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht ontstaat. Evenmin ontstaat er op dat moment een arbeidsovereenkomst tussen het inlenend bedrijf en de uitzendkracht. Overschrijding van de periode van 1 jaar heeft als gevolg dat de vergunning van de uitzendbureau kan worden ingetrokken. Voorts is het uitzendbureau in dat geval strafbaar.
    • 47. Heeft een uitzendkracht recht op vakantie?
      Ja, de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht is een arbeidsovereenkomst, met als gevolg dat alle wettelijke regelingen die op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn, dus ook de Vakantieregeling.
    • 48. Als een inlenend bedrijf een uitzendkracht kwijt wil, moet hij dan opzeggen?
      Nee, tussen het inlenend bedrijf en de uitzendkracht bestaat geen arbeidsovereenkomst. Tussen deze partijen wordt geen overeenkomst gesloten. De uitzendkracht is op basis van een uitzendovereenkomst tussen de inlener en het uitzendbureau ter beschikking gesteld van de inlener.
    • 49. Moet een uitzendbureau zich houden aan een opzegtermijn jegens de uitzendkracht?
      Nee, een uitzendkracht is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege tenzij er sprake is van een voortgezette tijdelijke arbeidsovereenkomst die een dienstverband voor onbepaalde tijd is geworden. In zo’n geval zal de uitzendbureau wel een opzegtermijn in acht moeten nemen.
    • 50. Als de inlener een uitzendkracht die reeds via een uitzendbureau voor hem werkzaam is in dienst wil nemen, mag er dan een nieuwe proeftijd worden afgesproken?
      Wanneer een uitzendkracht die twee maanden of langer bij een inlenend bedrijf heeft gewerkt door dat inlenend bedrijf voor diezelfde functie in dienst wordt genomen, kan er in beginsel geen nieuwe proeftijd worden afgesproken. Het inlenend bedrijf was immers in de gelegenheid de werknemer te beoordelen toen hij nog via het uitzendbureau voor hem werkzaam was.
    • 51. Kan een inlener een uitzendkracht die via het uitzendbureau bij hem gewerkt heeft een contract voor bepaalde tijd aanbieden?
      Ja, dit is mogelijk maar het kan juridische consequenties hebben, in die zin dat zo’n contract over kan gaan in een vast dienstverband. Als er sprake is van een keten van meer dan drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die steeds direct na elkaar of met onderbrekingen van drie maanden of minder worden afgesloten, dan ontstaat er bij de vierde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de uitzendkracht, in deze functie, dus al drie keer via een uitzendbureau voor een inlener heeft gewerkt, dan ontstaat er automatisch een vast dienstverband als de uitzendkracht daarna bij de inlener in dienst treedt op basis van een contract voor bepaalde tijd (= vierde contract). Dus de periode(n) dat hij via een uitzendbureau voor dit bedrijf heeft gewerkt tellen mee bij het bepalen van de keten van opvolgende contracten (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd). Ook nadat voortgezette arbeidsovereenkomsten (een keten van minder dan vier) tezamen een periode van 36 maanden bij dezelfde werkgever hebben overschreden treedt de uitzendkracht automatisch in vaste dienst bij de inlener als de inlener een contract  voor bepaalde tijd met de uitzendkracht aangaat.
Contact us
Useful links
  • Civil Servants Corner
Address1
  • Government Administration Building
  • Soualuiga Road #1
  • Pond Island, Great Bay
  • Sint Maarten
 
© Government of Sint Maarten, All rights reserved
Login

Modal title

...