1.
What must be written in a labour contract?A labour contract is another word for labour agreement between employer and employee. A labour agreement may be entered into verbally as well as in writing, but it is wise to have a written agreement.
In a labour agreement, one should always find a.o.:
- Name and place of residence of the employer and the employee
- Place where the work is performed ( station);
- Function name, function requirements and the salary;
- Date of employment;
- Duration of the agreement (definite or indefinite period of time);
- Vacation days;
- Term of notice;
- Number of working hours per week or per month ( the hours of work)
- CLA and pension scheme in effect, if any;
- Trial period, if any
2.
From what age can one enter into a labour agreement?According to the law, minors are not allowed to enter into agreements. Minors are those persons who have not yet reached the age of eighteen and are not married or were never married or have not been declared of age. The minor may enter into a labour agreement with the authorization of his legal representative. Furthermore, the rule is that it is prohibited to allow persons under the age of fifteen (children) to work. 3.
Can the employer suspend an employee or place him on non-active duty without pay?In the event of non-active duty the employer, in principle shall always have to continue to pay the salary, because contrary to a suspension, placing en employee on non-active duty is not meant as a disciplinary measure.
The employer may only proceed with suspension without paying the salary, if that authority is given him in the written agreement, in a by-law or in the C.L.A. A by-law only binds the employee if certain conditions are met. 5.
Is the employee entitled to special leave in the event of the death of a family member and for how long?On the day of passing as well as that of the funeral of a family member in the direct line indeterminate or up to and including the second degree of the collaterals, the employee shall be entitled to special leave. By family member in the direct line is meant: the parents, grandparents, great-grandparents, great- great- grandparents, children, grandchildren and great-grand children.
Family members up to and including the second degree of the collaterals include: brother, sister, brother-in-law, sister-in-law. No special leave will be granted to the family members in the third degree of the collaterals and the fourth degree of the collaterals, namely: uncle, aunt, brother’s /sister’s child, nephew and niece. 8.
What is the difference between a labour agreement for a definite period of time and a labour agreement for an indefinite period of time?A labour agreement for a definite period of time is also called a contract. The contract mentions the duration of the contract. When that term has passed, the labour agreement terminates automatically, one does not have to give notice. A labour agreement for an indefinite period of time is also called permanent employment. In order to terminate a labour agreement for an indefinite period of time, notice must be give by one of the parties. The employer, in practically all cases, shall require permission to dismiss from the Director of the Department of Labour Affairs. 11.
After how many contracts can the employment be converted to an employment for an indefinite period of time?In two cases:
- After a series of temporary labour agreements, in which per interruption, each time there is less than 3 months in between, the fourth contract shall automatically become an employment for an indefinite period of time (“permanent service”).
- The same is true, if fewer than 4 terms of employment for a definite period of time have succeeded each other with interruptions of not more than 3 months and these together exceed a period of 36 months ( including the interruptions).
- For this also see question 7.
12.
What is a salary claim procedure?
A salary claim procedure is a demand from the employee to the employer to pay out salary (in arrears). A salary claim procedure may be instituted, for example if the employer pays below the minimum hourly wage. The following documents are important in a salary claim procedure:
Labour agreement, if necessary the CLA, any other agreements made, in any event the last two salary slips and any correspondence which has already been conducted on this topic.
14.
According to the National Ordinance Minimum Wages, what cannot be considered as wages?
According to the National ordinance Minimum Wages, the following components are not considered as wage:
a) Earnings from overtime work;
b) Vacation bonuses;
c) Profit payments;
d) Payments on special occasions;
e) Payments pursuant to claims to receive one or more payments after the passing of time or under a condition;
f) Compensation to the extent they are considered to serve to cover necessary expenses, which the employee must incur in connection with his employment;
g) Special compensation for breadwinners and heads of family.
So the basic salary without all this type of special payments or compensations must be equal to or higher than the minimum wage.
16.
Can vacation days, for which a claim has been put in, be cancelled?Yes, the claim to vacation may be cancelled in three cases:
- •If an employee during that year has not worked for a total of at least six months;
- If an employee, because of compliance with legal obligations has stayed away from work for six weeks;
- Vacation days may be cancelled, because of saving up vacation, if the maximum allowable number of vacation days has been exceeded.
19.
Is household personnel entitled to vacation?
Yes, the vacation regulation 1949 (P.S. 1949, no. 17) is applicable to all employees, who are working on the basis of a labour agreement. Household personnel too is employed on the basis of a labour agreement. The labour agreement may be entered into verbally as well as in writing.
20.
Can the employee refuse if the employer wants to interrupt his vacation?
An employer may only interrupt the vacation of an employee for reasons of company interest. The employee may, in principle not refuse unless the employee has an important reason, for which the company interest must yield. If the vacation is interrupted, the employee may require of the employer that the latter reimburses the damages suffered with regard to the travel- and accommodation expenses.
22.
In which cases can the vacation be interrupted?The vacation may be interrupted:
- Upon request of the employee;
- For reasons of company interest;
- Also if the employee at the start of the vacation is not fit to work or at that time or during the vacation is or falls ill, the vacation, or that part not yet enjoyed, shall be considered as cancelled.
24.
What should an employee do if the employer wants to dismiss him/her?
If an employer wants to dismiss an employee with a labour agreement for an indefinite period of time ( a labour agreement for a definite period of time, in principle ends legally), the employer shall generally need permission to do so from the Director of the Labour department.
To this end the employer must submit a request for permission at the Labour Department. The employee, in this case shall be given the opportunity to defend himself against the reasons advanced by the employer. If the employer makes a proposal to come to a mutual arrangement, it would be wise for the employee not to (immediately) agree with such a proposal, but to first obtain a written account from the employer. Then the employee may approach an advisor (e.g. the Labour Department, Union, attorney, etc.) for advice.
26.
Can the employer stop paying wages because he intends to dismiss an employee?
No. The employer is, in principle obliged to continue to pay the salary for as long as the labour agreement is in force. The employee does have the possibility, however of discontinuing payment, for example if the employee does not show up for work (no longer shows up for work) and has not reported sick. Even if the employer sends home an employee and he indicates that the employee is no longer welcome (non-active) he shall have to continue to pay the salary.
29.
How is Cessantia calculated?The height of the cessantia payment is dependent on the duration of the employment and amounts to:
- For the first through the tenth full year of service, one week’s wages per year of service;
- For the eleventh through the twentieth full year of service, 1.25 times the week’s wages per year of service;
- For the subsequent full years of service twice the weekly wage per year of service.
If an employee is to be entitled to a cessantia payment, then the employment must have lasted at least one year. For the calculation of a full year of service, a period of more than six months, after the first year of service shall count as a full year of service. 31.
Is an employee entitled to cessantia if the labour agreement terminates legally?
In order to be considered for a cessantia payment, it does not matter if the employee is in permanent service, or works on the basis of a temporary contract.
Even the employee, whose labour agreement ends legally, because the time for which the agreement was entered into has passed, is entitled to the cessantia payment. The labour agreement for a definite period of time must however have lasted for more than one year.
39.
What is the rule for an employee with an income which is above the maximum wage level?
An employee with an income above the maximum wage level of the Labour regulation does not enjoy the protection of the provisions of the Labour regulation 2000, since this regulation is not applicable to employees with an income of over the maximum wage level in this regulation. In such cases parties must make clear agreements in writing as regards what is applicable with regard to the working hours, working times and overtime work.
43.
What is the difference between a day of rest and a paid day off?
A day of rest is a weekly rest period. For most employees Sunday is the day of rest. For employees who perform scheduled work on Sunday, the day of rest is the day, which in accordance with his work schedule, replaces the Sunday. The director is authorized to determine that for the professor of a religion, which prescribes a different weekly day of rest than the Sunday, the prescribed day, for the application of this national ordinance, shall take the place of the Sunday
A paid day off is a day established in advance by the employer via a schedule, on which no work need be performed by the employee and for which he has no right to continued payment of salary.
44.
After how many hours of work is the employee entitled to a break?
The employee, for every day that he performs work for more than six hours, whether or not as overtime, shall be entitled to a break of at least half and hour, after at the most five hours of work. For the hotel and catering sector, the employer, on the day that the employee works for more than six hours, must give a break of at least half an hour, unless the service prevents such. For household personnel, the rule is that the employee must get a break after every five hours of work, for at least half an hour.
46.
What happens if an employee has been dispatched for more than 1 year to the same employer?
Exceeding the term of one year does not result in a labour agreement for an indefinite period of time between the temporary employment agency and the temp worker. Neither is there a labour agreement between the employer and the temp worker at that moment. Exceeding the period of 1 year has as a result that the license of the temporary employment office may be withdrawn. Furthermore the temporary employment office is punishable in that case.
47.
Is a temp worker entitled to vacation?
Yes, the agreement between the temporary employment agency and the temp worker is a labour agreement, with as a result that all legal regulations are applicable to the labour agreement, therefore also the Vacation regulation.
51.
Can an employer offer a temp worker who worked for him via the temporary employment agency a contract for a definite period of time?
Yes, this is possible, but there may be judicial consequences, in the sense that such a contract can be converted to a permanent employment. If there is a question of a chain of more than three consecutive temporary labour agreements, which each time are entered into immediately after each other or with interruptions of three months or less, then at the fourth labour agreement, this shall become a labour agreement for an indefinite period of time. If the temp worker, in this function, has therefore worked three times via a temporary employment agency for the employer, then there is automatically a permanent employment if the temp worker after that enters into the service of the employer on the basis of a contract for a definite period of time (fourth contract). So the period(s) during which he worked for this company via the temporary employment agency, count to determine the chain of consecutive contracts (labour agreements for a definite period of time). Also after continued labour agreements ( a chain of fewer than four) together have exceeded a period of 36 months at the same employer, the temp worker shall automatically become permanent at the employer if the employer enters into a contract for a definite period of time with the temp worker.
1.
Wat moet er in een arbeidscontract staan? Een arbeidscontract is een ander woord voor arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Een arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan, maar het is verstandig om de overeenkomst schriftelijk aan te gaan.
In een arbeidsovereenkomst hoort o.a. te staan:
- Naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer
- Plaats waar de arbeid wordt verricht (standplaats);
- Functienaam, functievereisten en het loon;
- Datum van indiensttreding;
- Duur van de overeenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd)
- Vakantiedagen
- Opzegtermijn;
- aantal werkuren per week of per maand (de arbeidsduur);
- Eventueel van toepassing zijnde CAO en pensioenregeling;
- Eventuele proeftijd
2.
Vanaf welke leeftijd mag een arbeidsovereenkomst worden aangegaan?
Minderjarigen mogen volgens de wet geen overeenkomsten sluiten. Minderjarigen zijn zij die de leeftijd van achttien jaren niet hebben bereikt en niet gehuwd zijn of gehuwd zijn geweest of niet meerderjarig zijn verklaard. De minderjarige kan met een machtiging van zijn wettelijke vertegenwoordiger een arbeidsovereenkomst aangaan. Verder geldt dat het verboden is om personen onder de vijftien jaar (kinderen), te laten werken.
3.
Kan de werkgever een werknemer schorsen of op non-actief stellen zonder behoud van loon?
Bij een non-actief stelling zal de werkgever in beginsel altijd loon moeten doorbetalen, omdat in tegenstelling tot een schorsing, een op non-actiefstelling niet bedoeld is als disciplinaire maatregel.
De werkgever kan alleen tot schorsing zonder het loon uit te betalen overgaan wanneer die bevoegdheid hem in de schriftelijke overeenkomst, een reglement of C.A.O. is gegeven. Een reglement bindt een werknemer slechts indien aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan.
5.
Heeft de werknemer recht op bijzonder verlof in geval van overlijden van een familielid en wat is de duur daarvan?
Zowel op de dag van overlijden als van begrafenis van een familielid in de rechte linie onbepaald of tot en met de tweede graad der zijlinie, heeft de werknemer recht op bijzonder verlof. Onder een familielid in de rechte linie vallen: de ouders, grootouders, overgrootouders, bet overgrootouders, kinderen, kleinkinderen en achterkleinkinderen.
Onder een familielid tot en met de tweede graad der zijlinie vallen: broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster. Geen bijzonder verlof krijgen de familieleden in de derde graad der zijlinie en de vierde graad der zijlinie namelijk: oom, tante, kind van broer/zus, neef en nicht.
8.
Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt ook wel contract genoemd. In het contract staat vermeld hoe lang het contract duurt. Als die termijn is verstreken is de arbeidsovereenkomst automatisch geëindigd, er hoeft niet te worden opgezegd. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel vaste dienst genoemd. Om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen moet door één van beide partijen worden opgezegd. De werkgever heeft in vrijwel alle gevallen een ontslagvergunning nodig van de directeur van de Departement Arbeidszaken om te mogen opzeggen.
10.
Wat moet een werknemer c.q. de werkgever weten over proeftijd?
Een proeftijd kan alleen schriftelijk worden aangegaan.
Partijen kunnen overeenkomen dat maximaal de eerste twee maanden als proeftijd zullen gelden. Een proeftijd langer dan 2 maanden is ongeldig. Gedurende de proeftijd kunnen beide partijen de overeenkomst zonder opgaaf van reden met onmiddellijke ingang beëindigen.
11.
Na hoeveel contracten wordt het dienstverband omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd?In twee gevallen:
- Na een reeks van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, waar per onderbreking telkens minder dan 3 maanden tussen ligt, wordt het vierde contract automatisch een dienstverband voor onbepaalde tijd (“vaste dienst”).
- Hetzelfde geldt als minder dan 4 dienstbetrekkingen voor bepaalde tijd elkaar met onderbrekingen van niet meer dan 3 maanden hebben opgevolgd en deze samen een periode van 36 maanden (inclusief de onderbrekingen) hebben overschreden.
- Zie hiervoor ook vraag 7
12.
Wat is een loonvorderingsprocedure?
Een loonvorderingsprocedure is een eis van de werknemer aan de werkgever om (achterstallig) salaris uit te betalen. Een loonvorderingsprocedure kan bijvoorbeeld worden ingesteld als de werkgever onder het minimumuurloon betaald. Voor een loonvorderingsprocedure zijn de volgende documenten van belang: arbeidsovereenkomst, eventueel de CAO, eventueel andere gemaakte afspraken, in ieder geval de laatste 2 salarisstroken en eventuele correspondentie die al over dit onderwerp gevoerd is.
14.
Wat is volgens de Landsverordening Minimumlonen niet als loon te beschouwen?
Volgens de Landsverordening Minimumlonen worden de volgende bestanddelen niet als loon beschouwd:
a) verdiensten uit overwerk;
b) vakantiebijslagen;
c) winstuitkeringen;
d) uitkering bij bijzondere gelegenheden;
e) uitkeringen ingevolge aanspraken om na verloop van tijd of onder een voorwaarde één of meer uitkeringen te ontvangen
f) vergoedingen voorzover zij geacht worden te strekken tot bestrijding van noodzakelijke kosten, die de werknemer in verband met zijn dienstbetrekking moet maken;
g) bijzondere vergoedingen voor kostwinners en gezinshoofden
Dus het basisuurloon zonder al dit soort bijzondere betalingen of vergoedingen moet gelijk zijn of hoger zijn dan het minimumuurloon.
16.
Kunnen vakantiedagen waarop aanspraak is verkregen vervallen? Ja, de aanspraak op vakantie vervalt in drie gevallen:
- indien een werknemer in dat jaar wegens ziekte in totaal tenminste zes maanden niet heeft gewerkt;
- indien een werknemer wegens het voldoen aan wettelijke verplichtingen zes weken van zijn werk is weggebleven;
- door het opsparen van vakantie kunnen vakantiedagen vervallen, indien het maximaal toelaatbare aantal vakantiedagen is overschreden.
18.
Kunnen partijen overeenkomen dat tijdens de duur van het dienstverband de vakantiedagen niet worden opgenomen maar in geld worden uitbetaald?
Nee, partijen kunnen niet afspreken dat wettelijke vakantiedagen tijdens de arbeidsovereenkomst kunnen worden verkocht dan wel worden uitbetaald.
Alleen bij einde van het dienstverband worden de niet opgenomen wettelijke vakantiedagen naar hun geldswaarde verrekend. Partijen kunnen wel onderling afspraken maken over het aantal vakantiedagen dat groter is dan het wettelijke verplichte aantal vakantiedagen. Het aantal wettelijke vakantiedagen per jaar is het aantal werkdagen per week maal drie. Verder geldt dat een werknemer met een zesdaagse werkweek recht heeft op tenminste 15 vakantiedagen per jaar.
19.
Heeft huishoudelijk personeel recht op vakantie?
Ja, de vakantieregeling 1949 (P.B. 1949, no. 17) is van toepassing op alle werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn. Ook huishoudelijk personeel is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk zijn aangegaan.
20.
Kan de werknemer weigeren indien de werkgever zijn vakantie wil onderbreken?
Een werkgever kan de vakantie van een werknemer slechts om redenen van bedrijfsbelang onderbreken. De werknemer kan in principe niet weigeren tenzij de werknemer een zwaarwegende reden heeft waarvoor het bedrijfsbelang moet wijken. Indien de vakantie wordt onderbroken kan de werknemer van de werkgever vorderen dat deze de geleden schade met betrekking tot de reis- of verblijfskosten vergoedt.
22.
In welke gevallen kan vakantie worden onderbroken?De vakantie kan worden onderbroken:
- op verzoek van de werknemer;
- om redenen van bedrijfsbelang;
- ook indien de werknemer bij de aanvang van de vakantie ongeschikt is tot werken dan wel op dat tijdstip of tijdens de vakantie ziek is of wordt, wordt de vakantie, of het nog niet genoten deel daarvan, beschouwd te zijn ingetrokken.
24.
Wat moet een werknemer doen als de werkgever hem/haar wil ontslaan?
Als een werkgever een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wil ontslaan (een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege), heeft de werkgever daarvoor doorgaans toestemming nodig van de Directeur van de Departement Arbeidszaken.
Hiervoor moet de werkgever een verzoek om toestemming indienen bij de Departement Arbeidszaken. De werknemer krijgt in zo’n geval van de Departement de mogelijkheid om zich te verweren tegen de door de werkgever aangevoerde redenen. In geval de werkgever voorstelt om tot een onderlinge regeling te komen is het verstandig dat de werknemer niet (direct) instemt met een dergelijke voorstel, maar eerst een schriftelijke uiteenzetting van de werkgever ontvangt. Vervolgens kan de werknemer een adviseur (bijvoorbeeld Departement Arbeidszaken, vakbond, advocaat enz.) benaderen voor advies.
26.
Kan de werkgever de loonbetaling stopzetten omdat hij van plan is een werknemer te ontslaan?
Nee. De werkgever is in beginsel verplicht om zolang de arbeidsovereenkomst doorloopt het loon door te betalen.Wel heeft de werkgever de mogelijkheid om loonbetaling stop te zetten indien de werknemer bijvoorbeeld niet (meer) op het werk verschijnt en zich niet ziek gemeld heeft. Ook als de werkgever een werknemer naar huis stuurt en hij aangeeft dat de werknemer niet meer welkom is (non-actief) zal hij het loon moeten blijven doorbetalen.
29.
Hoe wordt cessantia berekend?De hoogte van de cessantia uitkering is afhankelijk van de duur van het dienstverband en bedraagt:
- voor het eerste tot en met het tiende volle dienstjaar één weekloon per dienstjaar;
- voor het elfde tot en met het twintigste volle dienstjaar 1,25 maal het weekloon per dienstjaar;
- voor de daarop volgende volle dienstjaren tweemaal het weekloon per dienstjaar.
Wil een werknemer recht hebben op een cessantia uitkering, dan zal het dienstverband tenminste één jaar moeten hebben geduurd. Voor de berekening van volle dienstjaren geldt een periode van meer dan zes maanden na het eerste dienstjaar als een vol dienstjaar. 31.
Heeft een werknemer recht op cessantia indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt?
Om in aanmerking te komen voor een cessantia uitkering maakt het niet uit of de werknemer in vaste dienst is, of werkzaam is op basis van een tijdelijk contract. Ook de werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt doordat de tijd waarvoor de overeenkomst werd gesloten verstreken is, heeft recht op de cessantia uitkering. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet dan wel langer geduurd hebben dan één jaar.
39.
Wat geldt er voor de werknemer met een inkomen dat boven de loongrens ligt?
Een werknemer met een inkomen boven de loongrens van de Arbeidsregeling geniet niet de bescherming van de bepalingen van de Arbeidsregeling 2000, aangezien deze regeling niet van toepassing is op werknemers met een inkomen dat hoger ligt dan de loongrens in deze regeling. In zulke gevallen zullen partijen in een schriftelijke overeenkomst duidelijk moeten afspreken wat geldig is ten aanzien van de arbeidsduur, arbeidstijden en overwerk.
43.
Wat is het verschil tussen een rustdag en een roostervrije dag?
Een rustdag is een wekelijkse rustperiode. Voor de meeste werknemers is de zondag de rustdag. Voor werknemers die op zondag schemawerk verrichten is de rustdag de dag die volgens zijn werkrooster voor de zondag in de plaats komt. De Directeur is bevoegd te bepalen, dat voor de belijder van een godsdienst, die een andere wekelijkse rustdag voorschrijft dan de zondag, de voorgeschreven dag voor de toepassing van deze landsverordening in de plaats treedt van de zondag.
Een roostervrije dag is een van te voren door de werkgever via een rooster vastgestelde dag waarop door de werknemer geen arbeid behoeft te worden verricht en waarvoor geen recht bestaat op doorbetaling van het salaris
44.
Na hoeveel uren werk heeft de werknemer recht op een pauze?
De werknemer heeft op elke dag waarop hij, al dan niet bij wijze van overwerk, meer dan zes uren arbeid verricht, na ten hoogste vijf uren arbeid recht op een pauze van tenminste een half uur. Voor de Horeca sector geldt dat de werkgever, op een dag waarop de werknemer meer dan zes uren arbeid verricht, een pauze moet geven van ten minste een half uur, tenzij de dienst dat niet toelaat.
Voor huishoudelijk personeel geldt dat de werknemer na iedere vijf uren arbeid een pauze moet krijgen van tenminste een half uur.
46.
Wat gebeurt er indien een werknemer voor langer dan 1 jaar wordt uitgezonden aan dezelfde inlener?
Overschrijding van de termijn van één jaar heeft niet tot gevolg dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht ontstaat. Evenmin ontstaat er op dat moment een arbeidsovereenkomst tussen het inlenend bedrijf en de uitzendkracht. Overschrijding van de periode van 1 jaar heeft als gevolg dat de vergunning van de uitzendbureau kan worden ingetrokken. Voorts is het uitzendbureau in dat geval strafbaar.
47.
Heeft een uitzendkracht recht op vakantie?
Ja, de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht is een arbeidsovereenkomst, met als gevolg dat alle wettelijke regelingen die op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn, dus ook de Vakantieregeling.
49.
Moet een uitzendbureau zich houden aan een opzegtermijn jegens de uitzendkracht?
Nee, een uitzendkracht is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in principe van rechtswege tenzij er sprake is van een voortgezette tijdelijke arbeidsovereenkomst die een dienstverband voor onbepaalde tijd is geworden. In zo’n geval zal de uitzendbureau wel een opzegtermijn in acht moeten nemen.
51.
Kan een inlener een uitzendkracht die via het uitzendbureau bij hem gewerkt heeft een contract voor bepaalde tijd aanbieden?
Ja, dit is mogelijk maar het kan juridische consequenties hebben, in die zin dat zo’n contract over kan gaan in een vast dienstverband. Als er sprake is van een keten van meer dan drie opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die steeds direct na elkaar of met onderbrekingen van drie maanden of minder worden afgesloten, dan ontstaat er bij de vierde arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als de uitzendkracht, in deze functie, dus al drie keer via een uitzendbureau voor een inlener heeft gewerkt, dan ontstaat er automatisch een vast dienstverband als de uitzendkracht daarna bij de inlener in dienst treedt op basis van een contract voor bepaalde tijd (= vierde contract). Dus de periode(n) dat hij via een uitzendbureau voor dit bedrijf heeft gewerkt tellen mee bij het bepalen van de keten van opvolgende contracten (arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd). Ook nadat voortgezette arbeidsovereenkomsten (een keten van minder dan vier) tezamen een periode van 36 maanden bij dezelfde werkgever hebben overschreden treedt de uitzendkracht automatisch in vaste dienst bij de inlener als de inlener een contract voor bepaalde tijd met de uitzendkracht aangaat.
|
|